OBJAVLJENO 16.09.2026

Ali je poslovna odpoved zakonita, če podjetje zaposli nekoga drugega?

Nova zaposlitev po poslovni odpovedi je pomemben dokazni signal, ne samodejen dokaz nezakonitosti. Preverite časovnico, dejanske naloge in izvedbo reorganizacije.

AI-ilustracija

Nova zaposlitev sama še ne pomeni nezakonite odpovedi. Odločilno je, ali novi človek v času odpovedi dejansko nadaljuje isto delo, ki naj bi postalo nepotrebno.

Podjetje ukine delovno mesto, zaposlenega pošlje na čakanje in kmalu zatem podobne naloge zaupa novo zaposleni osebi. Spremenjen naziv še ne pove, ali je nastala resnična reorganizacija. Sodišče primerja časovnico, vsebino nalog in dejansko izvedbo spremembe.

Ali je odpoved nezakonita že zato, ker podjetje zaposli novega človeka?

Ne. Nova zaposlitev je pomemben indic, vendar mora biti povezana z delom odpuščenega zaposlenega. Delodajalec lahko zaposluje za druge naloge, druga znanja ali povečan obseg na drugem področju in hkrati zakonito ukine konkretno delo.

Po 89. členu ZDR-1 mora prenehati potreba po delu pod pogoji odpovedane pogodbe. Splošna pravila odpovedi iz poslovnega razloga vključujejo tudi pisno obrazložitev, dokazno breme delodajalca, odpovedni rok in odpravnino. Ta članek obravnava ožjo dilemo: kdo je isto delo opravljal pred odpovedjo in po njej.

Delodajalec je v zadevi Pdp 334/2025 novega svetovalca za energetiko zaposlil 01.08.2023, nato spremenil sistemizacijo, ukinil oddelek energetike in ustvaril novo vodilno mesto. Vodji energetike je 26.09.2023 odpovedal pogodbo in ponudil drugo delo, ki ga je zavrnil.

Odpuščeni delavec je bil med odpovednim rokom na plačanem čakanju, novo zaposleni pa je nadaljeval številne njegove strateške in operativne naloge. Delo se je še najmanj tri mesece izvajalo v bistvenem obsegu in isti organizacijski obliki; drugačna razporeditev je zaživela šele pozneje.

VDSS je 15.12.2025 ugotovilo, da delovno razmerje ob izteku odpovednega roka 09.11.2023 ni zakonito prenehalo. Pogodbo je sodno razvezalo z istim dnem in prisodilo 26.139,25 evra denarnega povračila; višji zahtevek 47.050,65 evra je zavrnilo. Delavec ni bil vrnjen na delo.

Kaj pokaže, da je reorganizacija samo na papirju?

Nadaljevanje istega dela v bistveni vsebini in obsegu pri novem človeku lahko pokaže navideznost. Pomembni so čas nove zaposlitve, opis nalog, odgovornosti, projekti, poročanje in dejanska organizacija.

Formalna ukinitev ali preimenovanje ne zadoščata, če se vsakodnevno delo ne spremeni. Uporabna je primerjava spremembe delovnega mesta, nalog ali plače z dejanskimi nalogami pred reorganizacijo in po njej.

Nasprotni primer je Pdp 347/2025. Tam je delodajalec dokazal zmanjšanje dejavnosti in prihodkov ter naloge dejansko razdelil med več drugih izvajalcev, ne da bi na novo zaposlil človeka za isto delo. Odpoved je obstala.

AI-ilustracija

Ali je pomemben naziv novega delovnega mesta?

Je koristen podatek, ni pa odločilen. Dve mesti z različnima nazivoma sta lahko vsebinsko skoraj enaki, enak naziv pa lahko pokriva povsem drugačne naloge.

Sodišče zato primerja konkretne zadolžitve in njihov obseg. Tudi zaposlitveni oglas in opis dejanskih nalog sta lahko del dokazne slike, vendar oglas sam še ne potrjuje, kdo je delo zares opravljal.

Pomembno: Pdp 334/2025 ne uvaja splošnega trimesečnega pravila. Najmanj tri mesece nadaljevanja dela je bilo dokazano dejstvo konkretnega spora.

PREVERITE SPLOŠNA PRAVILA POSLOVNE ODPOVEDI

Ali sme drugi zaposleni začasno prevzeti naloge zaradi predaje?

Lahko. Kratek in resničen prehod ni avtomatično dokaz navidezne reorganizacije. Presojajo se trajanje, obseg in namen prenosa ter to, ali po prehodu nastane dejansko drugačen način dela.

Delodajalec naj predajo časovno opredeli in pokaže, katere naloge prenehajo, katere se zmanjšajo ter kdo prevzame preostanek. Delavec naj ne sklepa samo po eni nalogi, temveč naj primerja celoten opis in dejansko delo.

Poznejša reorganizacija ne popravi razloga, ki ob podaji odpovedi še ni obstajal. Zato je odločilno stanje v času odpovedi, ne pojasnilo, pripravljeno šele med sporom.

Zakaj je bilo čakanje na delo pomembno?

Ker je razkrilo neskladje med zapisanim razlogom in dejanskim zagotavljanjem dela. Delodajalec je trdil, da delavcu dela ne more zagotoviti, hkrati pa je njegove naloge opravljal novo zaposleni.

Čakanje samo po sebi ne pomeni nezakonitosti. V povezavi s časovno tesno zaposlitvijo in prekrivanjem nalog pa je v Pdp 334/2025 okrepilo sklep, da potreba po delu ni prenehala. Ponudba druge pogodbe prav tako sama ne dokazuje resničnosti prvotnega poslovnega razloga.

AI-ilustracija

Katere dokaze naj zbereta obe strani?

Zbereta naj zakonito pridobljeno časovnico in primerjavo nalog. Pomembni so datum nove zaposlitve, odločitev o sistemizaciji, odpoved, čakanje, začetek nove organizacije ter dejanski izvajalci.

Koristni so opisi delovnih mest, razporeditve projektov, javni oglasi, organigrami, poslovna komunikacija in predlogi prič. Delavec ne sme neupravičeno odnašati poslovnih skrivnosti ali osebnih podatkov. Delodajalec pa naj dokumentov ne pripravlja za nazaj, temveč naj sproti beleži izvedbo spremembe.

Rok za sodno varstvo ob prenehanju je po 200. členu ZDR-1 praviloma 30 dni, zato naj delavec dokazov ne začne zbirati šele po daljših pogajanjih.

KAKO DOKUMENTIRATI SPREMEMBO DELOVNEGA MESTA

Kaj mora delodajalec preveriti pred odpovedjo?

Preveriti mora, ali sprememba že dejansko obstaja in ali dokumenti ustrezajo resničnemu stanju. Za vsako bistveno nalogo naj določi, ali odpade, se zmanjša, prerazporedi ali prenese na drugega izvajalca.

Nova zaposlitev mora imeti razložljivo vsebinsko razliko. Če je razlog zmanjšanje dela, naj podatki pokažejo povezavo s konkretnim pogodbenim delom. Če gre za reorganizacijo, naj bo razvidna dejanska izvedba, ne le nov organigram.

DOGOVORITE SE ZA POSVET