OBJAVLJENO 9. 9. 2026

Kdaj staro opozorilo ne more več biti podlaga za odpoved?

Pisno opozorilo delavca ne spremlja neomejeno. Preverite šestmesečno obdobje, možno podaljšanje s kolektivno pogodbo, pomen datumov ter razliko med starim dogodkom in novo kršitvijo.

Pisno opozorilo lahko več mesecev ostane v osebni mapi in ustvarja občutek, da lahko vsaka naslednja napaka povzroči odpoved. Toda opozorilo ni trajna kazenska točka. Njegov učinek je vezan na zakonsko določeno obdobje in pravilno zaporedje dogodkov.

Za presojo so zato pomembnejši datumi kot število dokumentov v mapi.

Koliko časa po zakonu učinkuje pisno opozorilo?

Po trenutno veljavnem 85. členu ZDR-1 opozorilo praviloma učinkuje šest mesecev od dneva, ko ga delavec prejme. Če delavec v tem obdobju ponovno krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko opozorilo postane procesni pogoj za redno odpoved iz krivdnega razloga.

Kolektivna pogodba na ravni dejavnosti lahko določi daljše obdobje, vendar največ 18 mesecev. Daljšega roka ni mogoče utemeljiti samo z internim pravilnikom, navodilom vodje ali individualnim zapisom v opozorilu. Najprej je treba ugotoviti, katera kolektivna pogodba velja za delodajalca in ali res vsebuje posebno določbo.

Začetek se praviloma veže na prejem opozorila, zato sta način in datum vročitve bistvena. Datum, ki je natisnjen na vrhu dokumenta, ni nujno isti kot datum, ko ga je delavec dejansko prejel.

Ali lahko delodajalec sam napiše, da opozorilo velja dlje?

Ne more samovoljno podaljšati zakonskega obdobja z besedilom opozorila. Šestmesečno pravilo se lahko podaljša le na podlagi kolektivne pogodbe dejavnosti in največ do 18 mesecev.

Če dokument na primer navaja, da velja dve leti, je treba preveriti veljavno pravno podlago, ne samo sprejeti zapisane številke. Prav tako ni dovolj splošna navedba, da se uporablja »kolektivna pogodba«, če ni jasno, katera pogodba in kateri njen člen naj bi določala daljši rok.

Delavec naj shrani celotno opozorilo in ovojnico oziroma elektronsko sled vročitve. Delodajalec pa naj pred nadaljnjim postopkom preveri trenutno besedilo zakona in kolektivne pogodbe, saj so se obdobja z novelo ZDR-1D spremenila. Uporaba stare predloge lahko povzroči napačen pravni pouk ali napačno časovnico.

Kateri datum nove kršitve je odločilen?

Pomemben je datum, ko je bila nova očitana kršitev storjena, in njeno razmerje do prejema opozorila. Namen opozorila je delavcu omogočiti, da svoje prihodnje ravnanje popravi. Dogodek, ki se je zgodil pred prejemom opozorila, zato ne more postati »ponovna kršitev« samo zato, ker ga delodajalec odkrije pozneje.

To potrjuje tudi sodna praksa. V zadevah Pdp 679/2021 in Pdp 168/2024 je bilo poudarjeno pravilno zaporedje: opozorilo mora biti vročeno najprej, kršitev, na kateri temelji poznejša redna odpoved, pa mora slediti po njem. Poznejša seznanitev delodajalca s starim dogodkom ne spremeni časa, ko je delavec ravnal.

Pri dejanjih, ki trajajo daljše obdobje, je presoja lahko zahtevnejša. Treba je razločiti, ali gre za eno zaključeno ravnanje, ponavljajoče se samostojne dogodke ali nadaljujočo opustitev. Datumi morajo biti konkretno opisani.

Ali mora biti nova kršitev enaka prejšnji?

Nova kršitev ni nujno povsem iste vrste kot tista iz opozorila, mora pa biti resnična kršitev delovne obveznosti in dovolj konkretno ugotovljena. Zakon govori o ponovni kršitvi pogodbenih in drugih obveznosti, ne zahteva nujno ponovitve popolnoma enakega ravnanja.

To ne pomeni, da je vsaka manjša napaka po opozorilu avtomatično zadosten razlog za odpoved. Pri redni krivdni odpovedi mora obstajati utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe. Presojajo se narava kršitve, okoliščine, odgovornost delavca, preteklo ravnanje in sorazmernost odziva.

Tudi prvotno opozorilo mora biti utemeljeno. Disciplinski opomin ali splošno nezadovoljstvo ni nujno veljavno opozorilo po 85. členu ZDR-1. Dokument mora delavca opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi ob ponovni kršitvi.

Kdaj mora biti prvotno opozorilo izdano?

Delodajalec mora opozorilo izdati najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od njenega nastanka. Gre za dva roka, ki ju je treba preveriti hkrati.

Prvi se nanaša na trenutek, ko pristojna oseba pri delodajalcu ugotovi kršitev, drugi pa postavlja skrajno mejo od samega dogodka. Če je očitek opisan samo kot »večkratno neprimerno delo v preteklem letu«, je časovna presoja otežena. Opozorilo mora vsebovati dovolj podatkov, da delavec razume, na kaj naj odgovori.

Ti roki niso enaki obdobju učinkovanja že vročenega opozorila. Prva časovnica odgovarja na vprašanje, ali je bilo opozorilo izdano pravočasno; druga pa, koliko časa po njegovem prejemu lahko nova kršitev vodi v redno krivdno odpoved na tej podlagi.

Kaj se zgodi, ko šest oziroma 18 mesecev poteče?

Po poteku veljavnega obdobja staro opozorilo praviloma ne more več izpolniti pogoja za novo redno odpoved iz krivdnega razloga. Delodajalec mora ob novi kršitvi presoditi aktualni dogodek in po potrebi začeti nov postopek opozorila.

Starega dokumenta ni treba razumeti, kot da je fizično izbrisan iz vseh kadrovskih evidenc istega dne. Vendar njegova hramba in morebitna zgodovinska vrednost nista isto kot pravni učinek za redno krivdno odpoved. Delodajalec ne sme neomejeno podaljševati obdobja tako, da se pri vsakem dogodku samo sklicuje na isto opozorilo.

Če nova kršitev nastane zadnji dan veljavnosti opozorila, postopek odpovedi ni nujno treba končati istega dne. Pomembno pa je natančno preveriti nastanek novega razloga in posebne roke za podajo odpovedi. Pri mejnih datumih je smiselna individualna pravna presoja.

Ali je mogoče opozorilo takoj izpodbijati na sodišču?

ZDR-1 praviloma ne predvideva samostojnega sodnega spora samo proti opozorilu, njegovo utemeljenost pa je mogoče preverjati v poznejšem sporu o zakonitosti odpovedi. Zato je vseeno pomembno, da delavec na napačno opozorilo odgovori pravočasno in shrani dokaze.

Po veljavni ureditvi lahko delavec v treh delovnih dneh od prejema opozorila pisno zahteva možnost, da se o očitanih kršitvah izjavi. Delodajalec mu mora nato dati razumen rok, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni in daljši od 30 dni, ter o opozorilu po izjavi odločiti v zakonskem roku. V postopku lahko sodeluje sindikalni predstavnik ali druga pooblaščena oseba.

Ta izjava ni enaka poznejšemu zagovoru pred odpovedjo. Če po opozorilu pride do novega očitka in nameravane odpovedi, mora delodajalec praviloma omogočiti še zagovor o razlogih za odpoved.

Kako naj delavec preveri svojo časovnico?

Naj na eno stran zapiše datum dogodka, datum ugotovitve delodajalca, datum izdaje in prejema opozorila ter datum vsake poznejše očitane kršitve. Tak pregled pogosto pokaže napako, ki je v dolgem besedilu težko opazna.

Preveriti je treba:

1. ali je prvotna kršitev dovolj konkretno opisana;
2. ali je bilo opozorilo izdano znotraj 60 dni od ugotovitve in šestih mesecev od dogodka;
3. kdaj je bilo opozorilo dejansko prejeto;
4. katera kolektivna pogodba dejavnosti velja;
5. ali določa daljše obdobje in koliko;
6. ali je nova kršitev nastala po prejemu opozorila;
7. ali je nastala znotraj šestih oziroma veljavno podaljšanih 18 mesecev;
8. ali je delodajalec omogočil zagovor pred odpovedjo.

Dokumenti naj bodo razvrščeni po času, ne samo po vrsti. Poleg opozorila so lahko pomembni razporedi, elektronska sporočila, zapisniki in dokazila o vročitvi.

Praktičen primer

Stari dogodek, odkrit po opozorilu, ni avtomatično nova kršitev. Delavec prejme pisno opozorilo 15. januarja. Delodajalec marca pri notranjem pregledu odkrije nepravilnost iz prejšnjega decembra in jo želi uporabiti kot ponovitev po opozorilu.

Če se je očitano ravnanje zaključilo decembra, je nastalo pred prejemom opozorila. Dejstvo, da ga je delodajalec odkril marca, ne spremeni njegovega datuma. Lahko se odpre vprašanje pravočasnosti in vsebine prvotnega postopka, vendar decembrski dogodek ne postane marčevska ponovna kršitev.

Drugače bi bilo, če bi delavec po 15. januarju storil novo, konkretno kršitev. Takrat je treba preveriti, ali opozorilo še učinkuje, ali je bilo utemeljeno in ali nova kršitev glede na vse okoliščine res podpira redno odpoved iz krivdnega razloga.

Če za delodajalca velja kolektivna pogodba z daljšim obdobjem, se v isti časovnici namesto šestmesečnega uporabi veljavno dogovorjeno obdobje, vendar največ 18 mesecev. To ne spremeni zahteve, da mora biti nova kršitev storjena po vročitvi opozorila in da mora biti poznejši postopek izveden pravilno.

Ključna ugotovitev

PREVERITE, KAKO SE PRIPRAVITI NA ZAGOVOR

PREBERITE, KOLIKO OPOZORIL JE POTREBNIH

DOGOVORITE SE ZA POSVET