OBJAVLJENO 1. 9. 2026

Ali je letni razgovor obvezen in kako se nanj dobro pripraviti?

Letni razgovor v zasebnem sektorju praviloma ni splošna zakonska obveznost, lahko pa postane pomemben dokaz dogovorjenih ciljev in razvoja.

Ali je letni razgovor po zakonu obvezen?

V zasebnem sektorju ne obstaja ena splošna določba ZDR-1, ki bi vsakemu delodajalcu nalagala letni razgovor z vsakim zaposlenim.

To ne pomeni, da razgovor nikoli ni obvezen. Preveriti je treba kolektivno pogodbo, interne akte, pogodbo o zaposlitvi in posebne predpise. V javnem sektorju so ocenjevanje, napredovanje in razvoj lahko urejeni drugače, zato zasebnega modela ni varno samodejno prenesti na javnega uslužbenca.

Tudi kadar razgovor ni obvezen, mora delodajalec spoštovati druga pravila: enako obravnavo, varstvo dostojanstva, zakonito obdelavo osebnih podatkov in merila, ki so povezana z delom.

Kaj naj bo cilj letnega razgovora?

Cilj je skupno razumeti preteklo delo in sprejeti konkretne dogovore za prihodnje obdobje.

Razgovor naj zajame:

• dosežene rezultate in ovire;
• jasnost nalog, odgovornosti in prioritet;
• potrebna znanja, usposabljanje in podporo;
• delovne pogoje ter sodelovanje v ekipi;
• realne merljive cilje in način spremljanja;
• karierne interese zaposlenega.

Plača je lahko del pogovora, vendar ni edini namen razgovora. Če zaposleni želi predlagati povišico, naj pripravi ločeno argumentacijo z rezultati, razširjenimi odgovornostmi in primerljivimi podatki. Pri tem pomaga vodič kako prositi za povišico.

PRIPRAVITE ARGUMENTE ZA POGOVOR O VIŠJI PLAČI

Kako naj se pripravi zaposleni?

Pripravi naj konkretne primere rezultatov, težav in predlogov, ne splošne ocene, da je bilo leto dobro ali slabo.

Koristno je zapisati:

1. tri rezultate, ki jih je mogoče dokazati;
2. naloge, ki so presegle prvotni obseg dela;
3. ovire, pri katerih potrebuje odločitev ali podporo vodje;
4. znanje, ki ga želi razviti;
5. dva ali tri realne cilje za naslednje obdobje.

Zaposleni naj izpostavi tudi nevidno delo: uvajanje sodelavcev, preprečene napake, izboljšane postopke ali prevzeto odgovornost. Svojo pozicijo lahko pred razgovorom širše oceni tudi skozi temo karierne vrednosti.

Kako naj se pripravi vodja?

Vodja naj zbere preverljiva dejstva, pregleda pretekle dogovore in loči vedenje ter rezultate od osebnih sodb.

Ocena »ni dovolj zavzet« brez primera zaposlenemu ne pove, kaj naj spremeni. Bolj uporabno je navesti konkretno nalogo, dogovorjeni standard, rezultat in pričakovano ravnanje v prihodnje.

Vodja mora zaposlenemu omogočiti, da predstavi svoj pogled. Če je problem posledica nejasnih prioritet, pomanjkanja opreme ali nerealne obremenitve, ga ni pošteno prikazati samo kot osebno pomanjkljivost.

PREVERITE, KAKO REDNO IZOBRAŽEVANJE PODPIRA RAST PODJETJA

Ali se mora o razgovoru voditi zapisnik?

Splošno pravilo, da mora vsak zasebni delodajalec izdelati poseben zapisnik letnega razgovora, ne obstaja, vendar je kratek potrjen povzetek zelo koristen.

Zapis naj vsebuje datum, udeležence, glavne dogovore, cilje, podporo delodajalca, roke in način spremljanja. Ne potrebuje nepotrebnih osebnih opisov ali podatkov o zasebnem življenju.

Če se zaposleni z zapisom ne strinja, naj ima možnost dodati pripombo ali zahtevati popravek netočnega osebnega podatka. Podpis lahko potrjuje prejem dokumenta, ne nujno strinjanja z vsako oceno; to naj bo v obrazcu jasno zapisano.

Kako se varujejo zapiski in ocene?

Ocene uspešnosti, razvojni načrti in zapiski o zaposlenem so osebni podatki, zato morajo imeti določen namen, pravno podlago, omejen dostop in primeren rok hrambe.

Po 5. členu GDPR morajo biti podatki ustrezni, relevantni in omejeni na potrebno, točni, varno shranjeni ter hranjeni le toliko časa, kolikor je potrebno za namen. Zapiski naj zato ne vsebujejo govoric, zdravstvenih domnev, družinskih okoliščin ali drugih informacij, ki niso potrebne za delovno razmerje.

Delodajalec mora zaposlenemu pregledno pojasniti, katere podatke zbira, zakaj, kdo jih vidi in koliko časa jih hrani. Pravica dostopa do osebnih podatkov ne pomeni nujno neomejenega dostopa do podatkov drugih ljudi ali poslovnih skrivnosti, pomeni pa, da delodajalec zapiskov o zaposlenem ne sme obravnavati kot nevidne zasebne beležke brez pravil.

Kaj če se dogovorjeni cilji med letom spremenijo?

Cilje je treba prilagoditi in spremembo zapisati, ne pa zaposlenega ob koncu leta oceniti po merilih, ki jih med letom ni poznal.

Letni razgovor ne sme nadomestiti rednega vodenja. Če se prioritete, ekipa ali obseg dela bistveno spremenijo, naj vodja in zaposleni dogovor posodobita takrat, ko sprememba nastane.

Posebej previdna naj bodo podjetja, ki delovno uspešnost ocenjujejo z avtomatiziranimi orodji. Podatek iz sistema je lahko koristen signal, ni pa nujno celotna slika dela. Zaposleni mora vedeti, katera merila vplivajo na oceno in imeti možnost pojasnila napačnega konteksta.

DOGOVORITE SE ZA POSVET