Ali mora delodajalec v zaposlitvenem oglasu objaviti plačo?

Ali mora biti plača že zdaj objavljena v oglasu?

V Sloveniji trenutno še ne obstaja splošna zakonska obveznost, da mora vsak zaposlitveni oglas vsebovati znesek plače.

Rok za prenos Direktive EU 2023/970 je potekel 7. junija 2026, vendar Slovenija do tega datuma direktive še ni prenesla v nacionalno zakonodajo.

Ministrstvo je februarja 2026 socialnim partnerjem poslalo predlog posebnega zakona, vendar ta po zadnjih javno dostopnih podatkih še ni bil sprejet.

Zato evropska pravila za večino zasebnih delodajalcev še ne ustvarjajo vseh konkretnih obveznosti neposredno. Še vedno pa veljajo prepoved diskriminacije in pravica do enakega plačila za enako delo oziroma delo enake vrednosti.

Kaj bo moral delodajalec razkriti kandidatu?

Kandidat bo moral pred razgovorom ali pravočasno pred sklenitvijo pogodbe izvedeti začetno plačo oziroma plačni razpon.

Podatek bo lahko naveden:

• v zaposlitvenem oglasu;
• v pisnem vabilu na razgovor;
• v drugem dokumentu pred razgovorom;
• pred sklenitvijo pogodbe, če bo tako določil slovenski zakon.

Delodajalec kandidata ne bo smel spraševati o njegovi prejšnji plači. Razpis in naziv delovnega mesta morata biti oblikovana spolno nevtralno, zaposlovanje pa nediskriminatorno.

Direktiva torej ne zahteva nujno, da je plača v vseh primerih javno objavljena prav v oglasu. Zahteva pa, da kandidat informacijo prejme dovolj zgodaj za pregledna pogajanja.

Katere podatke bodo lahko zahtevali zaposleni?

Delavec bo lahko zahteval podatke o svoji plačni ravni in povprečnih plačah primerljivih zaposlenih po spolu.

Zaposleni bodo lahko zahtevali:

• merila za določanje plače;
• merila za napredovanje;
• svojo individualno plačno raven;
• povprečne plačne ravni za enako delo ali delo enake vrednosti;
• podatke, razdeljene po spolu.

Delodajalec bo moral uporabljati objektivna in spolno nevtralna merila, kot so:

• znanje in usposobljenost;
• odgovornost;
• zahtevnost dela;
• delovni pogoji;
• izkušnje in uspešnost.

Katera podjetja bodo morala poročati?

Najobsežnejše obveznosti bodo najprej veljale za podjetja z najmanj 100 zaposlenimi.

Direktiva predvideva:

• 250 ali več zaposlenih: poročanje vsako leto od 7. junija 2027;
• 150–249 zaposlenih: poročanje vsaka tri leta od 7. junija 2027;
• 100–149 zaposlenih: poročanje vsaka tri leta od 7. junija 2031.

Če se v posamezni kategoriji delavcev pokaže najmanj 5-odstotna plačna vrzel, ki je delodajalec ne more objektivno utemeljiti in je ne odpravi v šestih mesecih, bo potrebna skupna ocena plač s predstavniki delavcev.

Slovenski zakon lahko določi dodatne obveznosti tudi za manjše delodajalce, zato bodo dokončna pravila znana šele po njegovem sprejetju.

Prednosti plačne transparentnosti

• bolj poštena pogajanja kandidatov;
• zgodnejše odkrivanje diskriminacije;
• jasnejša merila napredovanja;
• več zaupanja zaposlenih;
• bolj urejen plačni sistem podjetja;
• manj izgubljenega časa pri zaposlovanju.

Najpogostejši pomisleki

• dodatna administracija;
• razkrivanje notranjih plačnih nesorazmerij;
• pritisk na zvišanje plač;
• težavno primerjanje različnih delovnih mest;
• razkritje občutljivih poslovnih podatkov;
• konflikti, če merila niso jasno obrazložena;
• preširoki plačni razponi, ki ustvarijo le navidezno preglednost.