Sindrom “Tihe odpovedi” (Quiet Quitting) in rast plač

Ko se delovni dan konča, se zaposleni preprosto odpravi domov

Predstavljajte si dva skoraj enaka prizora.
Pred desetimi leti je zaposleni po koncu delovnega časa pogosto ostal še uro ali dve dlje. Pomagal sodelavcem, odgovarjal na elektronsko pošto iz domačega kavča ali sprejel dodatno delo, čeprav zanj ni bil posebej plačan.
Danes je slika v številnih podjetjih drugačna.
Ko ura pokaže konec delovnega časa, zaposleni zapre računalnik, pospravi delovno mesto in odide domov. Naslednji dan se vrne pravočasno in svoje delo opravi kakovostno, vendar ne prevzema dodatnih nalog, ki presegajo njegove dogovorjene obveznosti. Na družbenih omrežjih je takšno vedenje dobilo ime “Quiet Quitting” oziroma “tiha odpoved”. Čeprav izraz zveni dramatično, večina zaposlenih v resnici ne daje odpovedi. Še vedno prihajajo na delo, spoštujejo pogodbo o zaposlitvi in opravljajo svoje naloge. Spremenil se je predvsem njihov odnos do dela – mnogi niso več pripravljeni žrtvovati svojega prostega časa ali zdravja brez ustreznega priznanja, plačila ali možnosti razvoja.

Kaj pravzaprav pomeni “Tiha odpoved”?

Čeprav izraz “Quiet Quitting” v dobesednem prevodu pomeni tiha odpoved, je ime nekoliko zavajajoče. Zaposleni namreč ne odpove pogodbe o zaposlitvi in ne preneha opravljati svojega dela. Prav nasprotno. Še vedno prihaja na delo, spoštuje delovni čas, opravlja naloge, določene v pogodbi o zaposlitvi, ter izpolnjuje svoje delovne obveznosti. Razlika je predvsem v tem, da se zavestno odloči, da ne bo več redno opravljal dodatnega dela brez ustreznega plačila, priznanja ali dogovora.
Pojem je svetovno pozornost dobil leta 2022, ko je postal viralen na družbenem omrežju TikTok. Mnogi zaposleni so z njim želeli opozoriti, da uspešna kariera ne sme temeljiti na nenehni dosegljivosti, neplačanih nadurah in občutku, da mora delo postati središče življenja.
Pomembno je poudariti, da “tiha odpoved” ni pravni pojem in ga slovenska delovna zakonodaja ne pozna. Gre za družbeni izraz, ki opisuje spremembo odnosa do dela, ne pa določene oblike odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali kršitve delovnih obveznosti. Če zaposleni svoje delo opravlja vestno, kakovostno in v skladu s pogodbo o zaposlitvi, sam po sebi ne ravna nezakonito. Delodajalec pa lahko takšno spremembo motivacije razume kot opozorilo, da je smiselno preveriti organizacijo dela, komunikacijo, možnosti napredovanja ali druge dejavnike, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih. Strokovnjaki s področja organizacijske psihologije zato opozarjajo, da je izraz Quiet Quitting nekoliko nesrečen. Ne opisuje ljudi, ki ne želijo delati, temveč pogosto zaposlene, ki želijo postaviti bolj jasno mejo med delom in zasebnim življenjem. V praksi je zato pomembno razlikovati med dvema popolnoma različnima situacijama.
– Zaposleni, ki svoje delo opravlja kakovostno in v skladu s pogodbo, vendar ne prevzema dodatnih nalog brez dogovora ali plačila.
– Zaposleni, ki svojih pogodbenih obveznosti ne izpolnjuje, zamuja, neupravičeno izostaja ali delo opravlja malomarno.
Prvi primer predstavlja predvsem vprašanje motivacije in organizacijske kulture, drugi pa lahko pomeni kršitev delovnih obveznosti z delovnopravnimi posledicami. Prav zato številni strokovnjaki menijo, da bi bilo izraz “tiha odpoved” bolj pošteno razumeti kot spremembo odnosa do dela, ne pa kot odmik od odgovornega opravljanja delovnih nalog.

Zakaj prihaja do “tihe odpovedi”?

“Tiha odpoved” se praviloma ne zgodi čez noč. Le redko je posledica enega samega dogodka ali spora na delovnem mestu. Pogosteje gre za postopen proces, v katerem zaposleni sčasoma izgubijo občutek pripadnosti, motivacije ali zaupanja. Razlogi so lahko zelo različni in se od posameznika do posameznika razlikujejo. Nekateri izgubijo motivacijo zaradi občutka, da njihov trud ni opažen ali cenjen. Drugi zaradi dolgotrajne preobremenjenosti, slabih odnosov v kolektivu, pomanjkanja možnosti za napredovanje ali občutka, da dodatno delo ne prinaša ustreznega priznanja. V zadnjih letih se je spremenil tudi pogled na ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Mlajše generacije pogosto poudarjajo, da uspešna kariera ne sme biti dosežena na račun zdravja, družine ali prostega časa. Podobno razmišljanje pa vse pogosteje sprejemajo tudi starejši zaposleni, zlasti po obdobju epidemije, ko so številni na novo ovrednotili pomen prostega časa in osebnega življenja. Pomemben dejavnik je tudi stanje na trgu dela. Zaradi rekordno nizke brezposelnosti in velikega povpraševanja po delovni sili imajo zaposleni danes več možnosti za zamenjavo službe kot pred desetletjem. Če niso zadovoljni z delovnimi pogoji ali odnosi v podjetju, pogosto vedo, da bodo drugje razmeroma hitro našli novo zaposlitev.
To pa ne pomeni, da si zaposleni želijo delati manj.
Številne raziskave kažejo, da si večina ljudi želi opravljati svoje delo kakovostno, biti pri njem uspešna in se razvijati. Ključno vprašanje je, ali imajo občutek, da je njihov prispevek opažen, spoštovan in pravično ovrednoten. Prav zato strokovnjaki s področja organizacijske psihologije opozarjajo, da “tiha odpoved” pogosto ni težava posameznika, temveč odraz organizacijske kulture podjetja. Če zaposleni izgubijo zaupanje v vodstvo, nimajo možnosti za razvoj ali se dlje časa soočajo s preobremenjenostjo, se njihova motivacija običajno začne postopoma zmanjševati. Po drugi strani pa obstajajo tudi podjetja, kjer je fluktuacija nizka, zadovoljstvo zaposlenih visoko in “tihe odpovedi” skoraj ne poznajo. Skupna značilnost takšnih organizacij je praviloma odprta komunikacija, spoštljiv odnos do zaposlenih, jasno določene odgovornosti ter občutek, da je prispevek posameznika cenjen.
Na koncu se zato vprašanje ne glasi le zakaj zaposleni izgubijo motivacijo, temveč tudi kaj lahko podjetje stori, da do tega sploh ne pride.

Slovenski trg dela se spreminja – in z njim tudi zaposleni

Čeprav izraz “Quiet Quitting” izvira iz tujine, razlogi za njegov pojav niso tuji niti Sloveniji.
V zadnjih letih se je slovenski trg dela močno spremenil. Brezposelnost je med najnižjimi po osamosvojitvi, podjetja pa se v številnih panogah soočajo s kroničnim pomanjkanjem delovne sile. Delodajalci vse težje najdejo ustrezne sodelavce, zaposleni pa imajo več možnosti izbire kot kadarkoli prej.
Posledice so vidne tudi pri plačah.
Poleg rednega usklajevanja minimalne plače so v številnih dejavnostih rasle tudi povprečne plače. Podjetja zaposlene privabljajo z višjimi osnovnimi plačami, dodatki, nagradami, možnostjo dela od doma, fleksibilnim delovnim časom in drugimi ugodnostmi. V številnih primerih ne gre več zgolj za vprašanje, kako pridobiti novega zaposlenega, temveč predvsem, kako obdržati obstoječega.
To je pomembna sprememba.
Pred leti je imel delodajalec pogosto večjo pogajalsko moč. Danes se razmerje postopoma spreminja. Zaposleni se lažje odločijo za menjavo službe, če ocenijo, da njihovo delo ni ustrezno ovrednoteno ali da delovno okolje negativno vpliva na njihovo zdravje in zasebno življenje. To pa še ne pomeni, da zaposleni niso pripravljeni delati. Pomeni predvsem, da vse več ljudi pričakuje pošten odnos, jasno določene obveznosti, spoštovanje delovnega časa in možnost usklajevanja poklicnega ter zasebnega življenja. Za številna podjetja to predstavlja nov izziv. Poleg konkurenčne plače bodo morala vse več pozornosti nameniti organizacijski kulturi, kakovosti vodenja, razvoju zaposlenih in odprti komunikaciji. Prav ti dejavniki pogosto odločajo, ali bo zaposleni ostal motiviran ali pa bo svoje delo začel opravljati zgolj v obsegu, ki ga določa pogodba o zaposlitvi. Zanimivo je, da se številni ukrepi, s katerimi podjetja danes skušajo preprečiti odhode zaposlenih, ujemajo z ugotovitvami strokovnjakov s področja kadrovskega managementa. Med najpomembnejšimi dejavniki ostajajo kakovostni medosebni odnosi, pravično plačilo, možnost strokovnega razvoja, priznanje za dobro opravljeno delo in občutek, da ima posameznik pri svojem delu smisel in podporo.

Kaj sporoča zaposleni, ki naredi le tisto, za kar je plačan?

Na prvi pogled bi lahko kdo pomislil, da zaposleni, ki opravlja le naloge iz pogodbe o zaposlitvi, ni več dovolj zavzet za svoje delo. Toda odgovor ni vedno tako preprost. Če zaposleni svoje delo opravlja vestno, kakovostno in v skladu z dogovorjenimi obveznostmi, mu ni mogoče očitati, da krši pogodbo o zaposlitvi ali delovno zakonodajo. Pravica do prostega časa, počitka in omejenega delovnega časa je ena izmed temeljnih pravic zaposlenih, ki jo varuje tudi slovenska zakonodaja.
Vprašanje zato ni, zakaj zaposleni ob koncu delovnega časa odide domov.
Pravo vprašanje je, zakaj nima več želje narediti tistega dodatnega koraka, ki ga je bil nekoč pripravljen storiti.
Če je odgovor povezan s pomanjkanjem priznanja, slabimi odnosi, nejasnimi pričakovanji, dolgotrajno preobremenjenostjo ali občutkom nepravičnosti, potem “tiha odpoved” pogosto ni vzrok težav, temveč njihova posledica. Seveda obstajajo tudi primeri, ko zaposleni izgubijo motivacijo zaradi osebnih razlogov ali pomanjkanja interesa za delo. Vendar številne raziskave kažejo, da na zavzetost zaposlenih pomembno vplivajo tudi kakovost vodenja, organizacijska kultura, možnosti razvoja ter občutek, da je njihov prispevek opažen in cenjen. Za delodajalca je lahko sprememba vedenja zaposlenega pomemben opozorilni znak. Ne zato, ker bi zaposleni delal manj, temveč zato, ker je morda izgubil občutek pripadnosti podjetju. Če se takšni znaki pravočasno prepoznajo in se o njih odkrito pogovori, je pogosto mogoče preprečiti večje konflikte, odpovedi ali odhode izkušenih sodelavcev. Najuspešnejša podjetja danes ne sprašujejo le, kako povečati produktivnost zaposlenih, temveč tudi, kako ustvariti delovno okolje, v katerem bodo ljudje želeli prispevati več od tistega, kar od njih zahteva pogodba.

Ključ ni v tem, kdo ima prav – temveč kako gradimo delovna mesta prihodnosti

Razprava o tako imenovani “tihi odpovedi” pogosto hitro razdeli mnenja. Nekateri menijo, da zaposleni danes niso več pripravljeni vložiti dodatnega truda, drugi pa opozarjajo, da se je trg dela spremenil in da ljudje vse bolj cenijo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Resnica je verjetno nekje vmes. Večina zaposlenih si želi delati v okolju, kjer so spoštovani, pravično plačani in imajo možnost strokovnega razvoja. Po drugi strani pa podjetja potrebujejo motivirane, odgovorne in zanesljive sodelavce, saj brez njih težko ostanejo konkurenčna. V času rekordno nizke brezposelnosti in pomanjkanja delovne sile si uspešna podjetja ne morejo več privoščiti, da bi zaposlene obravnavala kot zamenljiv strošek. Prav tako pa dolgoročno ni uspešno delovno okolje, v katerem ni medsebojnega zaupanja, odgovornosti in pripravljenosti na sodelovanje.
“Tiha odpoved” zato ni le zgodba o zaposlenih. Je predvsem priložnost, da se podjetja vprašajo, kako lahko ustvarijo delovno okolje, v katerem bodo ljudje želeli prispevati svoj maksimum – ne zato, ker morajo, temveč zato, ker se počutijo cenjene.

Karlion ocena

V podjetju Karlion verjamemo, da je večino nesoglasij mogoče preprečiti še preden prerastejo v spor ali odpoved delovnega razmerja.

S strokovnim svetovanjem, kadrovsko asistenco in pomočjo pri reševanju delovnopravnih vprašanj si prizadevamo ohranjati kakovostna delovna mesta, izboljševati odnose med zaposlenimi in delodajalci ter spodbujati delovno okolje, ki temelji na spoštovanju, dialogu in zakonitosti.

Verjamemo, da najboljša delovna mesta niso tista, kjer ljudje delajo največ ur, temveč tista, kjer želijo ostati.

viri

Statistični urad Republike Slovenije (SURS) – podatki o plačah, zaposlenosti in trgu dela.
Zavod Republike Slovenije za zaposlovanje (ZRSZ) – podatki o brezposelnosti in povpraševanju po delovni sili.
Gallup – State of the Global Workplace – raziskave o zavzetosti zaposlenih in organizacijski kulturi.
Harvard Business Review – strokovni članki o pojavu Quiet Quitting in sodobnem vodenju.
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) – pravice in obveznosti zaposlenih ter delodajalcev.
Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) – uradne informacije o delovni zakonodaji in trgu dela.

Avtor: Gregor Vencelberger
Ustanovitelj Karlion | Svetovalec za delovna razmerja