Druga najnižja stopnja brezposelnosti v EU je za podjetja tudi opozorilo: od kod bo prišel nov kader?
Slovenija ima 3,4-odstotno brezposelnost. Kako naj podjetje poveže razvoj ljudi, širšo bazo kandidatov in mednarodno zaposlovanje?
AI-ilustracija
Eurostat za avgust 2026 navaja 3,4-odstotno brezposelnost v Sloveniji, enako kot na Malti in Poljskem. Nižjo stopnjo je imela Češka. Za podjetje je to izhodišče za kadrovski načrt, ne zagotovilo, da bo našlo vsakega kandidata.
Uvod
Ministrstvo je 02.10.2026 opozorilo, da nizka brezposelnost spremlja pomanjkanje kadrov in potrebo po urejenem vključevanju tujih delavcev. Eurostatova tabela, objavljena 01.10.2026, pokaže tudi pomembno podrobnost: Slovenija je s 3,4 % izenačena z Malto in Poljsko, Češka pa ima 3,2 %. Gre za avgustovski, sezonsko prilagojeni anketni podatek, ki ni enak registrski brezposelnosti ZRSZ. Podjetje mora ob takšnem trgu določiti, kje bo pridobilo ljudi, kdo jih bo usposobil in kako jih bo zadržalo.
1. Ali nacionalna stopnja pove, kako hitro bomo zaposlili človeka?
Ne. Povprečje ne pokaže razpoložljivosti določene kompetence v določeni regiji. Oseba je lahko brezposelna, vendar nima zahtevanega znanja, ne more sprejeti izmen ali živi predaleč od delovnega mesta.
Karlion priporoča pregled dejanskega zaposlovanja v podjetju: koliko primernih prijav prejmete, kje se postopek ustavi in zakaj izbrani kandidat ponudbo zavrne. Tako splošni podatek prevedete v odločitev, ki je povezana z vašim delom.
2. Katere tri poti naj podjetje preveri?
Preveri naj notranji razvoj, širšo bazo kandidatov in zakonito zaposlovanje iz drugih držav. To so vzporedne možnosti. Njihova smiselnost je odvisna od potrebnega znanja, časa in sposobnosti uvajanja.
| Pot | Kaj naj podjetje najprej preveri |
|---|---|
| Razvoj obstoječih ljudi | Katero znanje že imamo in kdo lahko mentorira |
| Širša baza kandidatov | Katere zahteve so res nujne za začetek dela |
| Mednarodno zaposlovanje | Dovoljenja, uvajanje, jezik in življenjske okoliščine |
Odločitev o notranjem razvoju podrobneje razlaga primerjava prekvalifikacije in nove zaposlitve.
PRIPRAVITE KADROVSKI NAČRT PODJETJA
3. Kdaj si podjetje samo zoži izbor?
Ko med obvezne pogoje uvrsti tudi znanja, ki jih lahko kandidat osvoji po nastopu. Seznam želja lahko izloči človeka, ki bi ob dobrem uvajanju uspešno opravljal delo.
Vodja naj pred objavo loči zakonske in varnostne zahteve, nujne začetne kompetence ter znanja za nadaljnji razvoj. Tak način opisuje zaposlovanje po kompetencah. Znižanje zahtev seveda ne sme poseči v strokovne pogoje za regulirane naloge.
4. Ali lahko že računamo na napovedane spremembe zaposlovanja tujcev?
Pri današnji zaposlitvi velja današnji postopek. Ministrstvo v objavi omenja predloga sprememb zakonov o tujcih in njihovem zaposlovanju, ki sta v usklajevanju in predvidena za obravnavo v državnem zboru. Napoved ni dokaz, da novi pogoji že veljajo.
Za prihodnje rešitve je uporaben pregled EU Talent Pool. Konkretni primer pa potrebuje preverjanje dovoljenj in trenutnega postopka pri pristojnih organih.
5. Zakaj je zadržanje zaposlenih del zaposlovanja?
Ker vsaka nepotrebna izguba človeka poveča število prostih mest, ki jih mora podjetje znova zapolniti. Kadrovski načrt mora zato vključiti tudi razloge odhodov, uvajanje in podporo neposrednim vodjem.
Praktično vprašanje je: koliko ljudi izgubimo v prvih mesecih in kaj lahko spremenimo pred naslednjo zaposlitvijo? Samo višji proračun za oglase ne popravi nejasnih nalog ali preobremenjenega mentorja.
6. Kaj naj podjetje naredi v naslednjih tridesetih dneh?
Izbere naj eno ključno kadrovsko potrebo in zanjo določi celoten načrt. Zapiše naj kompetence, način pridobivanja, čas uvajanja, mentorja in pogoj uspešnega začetka.
Nato primerja pričakovani in dejanski potek. Cilj naj bo zaposleni, ki lahko kakovostno dela, ne samo podpisana pogodba. Če primernih prijav ni, se odločitev vrne na ponudbo in vir kandidatov, ne na splošno razlago, da »na trgu ni nikogar«.
Kader je treba načrtovati pred nujno izmeno
Nizka brezposelnost podjetje opozarja, naj kadrovskega vprašanja ne odpira šele ob odhodu zadnjega usposobljenega človeka. Znanje, mentorstvo in urejeno uvajanje morajo biti del poslovnega načrta. Podjetje, ki to uredi, lažje izkoristi tudi nove zakonske ali digitalne možnosti, ko postanejo uporabne.
