118.806 sporočenih prostih mest, zaposlitev pa manj: kje podjetjem uhajajo kandidati?
Podatki ZRSZ za 2026 opozarjajo na pregled zaposlovanja. Preverite odzivnost, izgubljene kandidate in pravilno razlago številk.
AI-ilustracija
Delodajalci so ZRSZ v prvih devetih mesecih leta 2026 sporočili 118.806 prostih delovnih mest. Brezposelnih se je zaposlilo 31.223, 2,2 % manj kot leto prej. Kazalnika ne merita iste skupine ljudi.
Uvod
Podjetje objavi oglas, prejme nekaj prijav in več tednov čaka na odločitev. Kandidat medtem sprejme drugo ponudbo. Takšen proces je smiselno pregledati, tudi kadar je razlaga pomanjkanje kadra.
ZRSZ je 05.10.2026 objavil podatke za september in prvih devet mesecev leta. Sporočenih prostih delovnih mest je bilo 0,7 % manj kot v enakem obdobju leta 2025, zaposlitev iz evidence brezposelnih pa 2,2 % manj. Podatki so opozorilo za poslovni pregled, ne dokaz, da je za spremembo odgovoren slab oglas.
1. Ali je 118.806 delovnih mest še vedno prostih?
Ne. Gre za delovna mesta, ki so jih delodajalci sporočili Zavodu od januarja do septembra, ne za število trenutno nezasedenih mest na določen dan.
Prav tako ta podatek ne pomeni, da je Zavod zajel vsak zaposlitveni kanal ali vse potrebe slovenskega gospodarstva. Za trenutno iskanje kandidata preverite aktualno ponudbo, regijo, poklic in pogoje dela. Seštevek preteklih objav tega ne nadomesti.
2. Zakaj števila prostih mest ne moremo deliti s številom zaposlitev?
Ker zaposlitve v poročilu pomenijo prehode oseb iz evidence brezposelnih v zaposlitev. Na razpisana mesta se lahko zaposlijo tudi že zaposleni, osebe, ki niso prijavljene pri Zavodu, ali drugi kandidati.
Iz teh številk zato ne izračunavajte odstotka uspešnosti oglasov. Za svoje podjetje potrebujete lastne podatke: prejetih prijav, ustreznih kandidatov, opravljenih razgovorov, poslanih ponudb in sprejetih ponudb.
PREVERITE, KAKO ZAPOSLOVATI PO KOMPETENCAH
3. Kje naj podjetje začne pregled procesa?
Tam, kjer kandidati najpogosteje izstopijo. Malo prijav lahko kaže na doseg ali pogoje. Veliko prijav brez ustreznih kandidatov lahko kaže na nejasno zahtevo. Zavračanje ponudb zahteva pregled plačila, urnika in pričakovanj.
| Korak | Kaj spremljati | Kaj preveriti |
|---|---|---|
| Prijave | Število ustreznih prijav | Ali kandidat razume naloge in pogoje? |
| Razgovori | Čas do prvega pogovora | Ali podjetje predolgo čaka? |
| Ponudbe | Sprejete in zavrnjene ponudbe | Ali se obljuba ujema z razgovorom? |
| Začetek dela | Odhodi pred nastopom | Ali je komunikacija jasna in pravočasna? |
To je Karlionov predlog merjenja, ne uradni normativ uspešnosti.
4. Katera sprememba je uporabnejša od še enega oglasa?
Jasna odločitev, kdo kandidatu odgovori in do kdaj. Kadrovska služba brez pooblastila vodje lahko dobro opravi svoj del, kandidat pa še vedno čaka na končno ponudbo.
Pred objavo uskladite bistvene pogoje in merila. Če podjetje šele po razgovorih ugotavlja, koliko lahko plača ali ali bo delo izmensko, izgublja čas obeh strani. Osnovni pregled ponudbe dopolnjuje članek o plači v zaposlitvenem oglasu.
5. Ali hitrejši izbor pomeni manj kakovosten izbor?
Ni nujno. Kakovost izboljšajo vnaprej določena merila, primerljiva vprašanja in pravočasen dogovor odločevalcev. Hitenje brez meril in urejen postopek sta različni stvari.
Odstranite korak, ki ponavlja že pridobljeno informacijo. Ohranite tistega, ki preverja bistveno kompetenco ali pričakovanje. Kandidatu povejte zaporedje postopka in naslednji termin; odzivnost je del izkušnje z bodočim delodajalcem.
PREVERITE NAPAKE PRI ISKANJU TEHNIČNIH KADROV
6. Kaj narediti v prihodnjem zaposlitvenem ciklu?
Izberite eno delovno mesto in beležite, kje se postopek ustavi. Kandidate, ki odstopijo, brez pritiska prosite za kratko, prostovoljno povratno informacijo.
Nato spremenite en element in primerjajte rezultat pri naslednjem izboru. Pri majhnem številu prijav zaključkov ne razglašajte za statistični dokaz. Uporabite jih kot podlago za naslednjo odločitev.
Pomanjkanje kadra zahteva tudi manj trenja v podjetju
Podjetje ne more povečati števila ljudi na trgu čez noč. Lahko pa odpravi čakanje, nejasno odgovornost in razkorak med oglasom ter ponudbo.
Če vodstvo meri samo število prijav, spregleda trenutek, ko je ustreznega kandidata že imelo. Pregled procesa mora zato zajeti tudi odločitve delodajalca.
